Руководитель-психолог-2: В лес за «ГРИБами», или 4 типа готовности сотрудников к работе

Иногда на тренингах слышу такие комментарии «да все и так по СМАРТУ ставлю задачи, и все равно не выполняют».

В большинстве книг и тренингов первым шагом взаимодействия с сотрудником считается постановка задачи/делегирование функции.

Предложу альтернативную точку зрения, что база, первый шаг - проверка сотрудника на готовность принять и эффективно выполнить задачу. А уже потом, да - делегирование.

Впервые типологию, о которой пойдет речь в дальнейшем, я увидел у своего коллеги «по цеху» Алексея Молчанова. В дальнейшем я ее (типологию) «причесал», добавил много своего видения, что вряд ли дает мне право быть соавтором, вместе с тем, дает желание ей делиться.

Итак, техника проверки готовности сотрудника к выполнению задачи - «ГРИБ».
2 вектора. Готовность (к выполнению - суть мотивация) и Компетентность. Пересечение векторов нам дают 4 типа сотрудников.

Готовый/Компетентный - Герой.
Готовый/Некомпетентный - Ресурс.
Неготовый/Компетентный - Идол.
Неготовый/Некомпетентный - Балласт.
По первым буквам - "ГРИБ".

Комментарии:

Готовый/Компетентный - Герой. Эти сотрудники дают настоящий результат.

Готовый/Некомпетентный - Ресурс. «Рабочие лошадки», звезд с неба не хватают, но на них держится большинство простых процессов.

Неготовый/Компетентный - Идол. Звезда. «Работать не буду, поклоняйтесь мне, я профессионал, мелочами не занимаюсь».

Неготовый/Некомпетентный - Балласт. Без комментариев.

Оценка своей команды - на уровне здравого смысла.

Важно!

«ГРИБ» должен быть с широкой шляпкой вверху и тонкой ножкой внизу.
То есть количество Балластов и Идолов (нижняя часть, ножка) должно быть сильно меньше, чем Героев и Ресурсов (верхняя часть, шляпка).

Что делать - логично.

Низкая компетентность - обучать.
Низкая вовлеченность - мотивировать.
Высокая вовлеченность + высокая компетентность - не мешать.
Низкая вовлеченность + низкая компетентность - благословить на выход в открытое и бушующее море рынка труда.

Что дальше.

1. Оцените своих сотрудников по квадратам готовности к работе.
2. Составьте план действий по корректировке.
3. Реализуйте.
4. Наслаждайтесь отчетами о выполнении задач.

​​​​​​​