Автор: Александр Шемякин​​​​​​​​,
предприниматель, коуч и бизнес-консультант

Правила входа для новых сотрудников

Картина «как это бывает» в среднестатистической компании:

  • Нет планирования: выбираем из тех, кто есть «под рукой». Сосед порекомендовал, родственники подсказали, просто проходил мимо, оставил резюме.
  • Вход сотрудника: разбирайся сам. Ты давай там, подсуетись, разберись что у нас здесь и как… А у меня (шефа) дела.
  • Нет внимания к «Формату». Сотрудник опоздал, не заметили. Не предоставил отчет (первый раз), пропустили. «Сдулся» после трудного клиента, проигнорировали.
  • Если как-то прижился (после всего этого)… Конечно терпим. Выкрутасы, настроения (далеко не рабочие), закидоны. И даже откровенные шантаж, «исчезновения» с рабочего места и т.п.
  1. Куратор-тренер на весь период адаптации. И это должен быть непосредственный руководитель. Без вариантов. Функционал: поддержать в трудную минуту нового сотрудника, обучить (всему, что необходимо), дать волшебный пендель (когда нужно), получить и разобрать обратную связь.
  2. Четкий, прописанный, пошаговый адаптационный план. Подписать в 2-х экземплярах в день выхода сотрудника на работу. Один ему, второй вам. Что освоить, когда освоить, объем запланированного результата, кто обучает. У нас в компании это от 25 до 47 пунктов-задач на первый месяц.
  3. Приучать к формату, принятому в компании. «Крошка сын к отцу пришел. И спросила кроха… Что такое хорошо? Что такое плохо…» Вот и ваша задача: «поставить» картину мира новому сотруднику.
  4. Микротренинги + обратная связь. Вам нужно моделировать «боевую» реальность, прокручивать это в офисе, далее «в поле» с поддержкой. И затем уже пусть делает самостоятельно. Общая схема нагрузки в рамках адаптационного плана должна быть похожа на подъем по экспоненте (до разумного предела). А точнее S-образная кривая развития (см. в Интернете).
  5. Итоговый экзамен-инициация. В назначенный день надо провести аттестацию с оценкой достигнутых результатов. И если нужные (вам и определенные до выхода на работу) навыки не сформировались… Дать контрольный срок в 7-10 дней. Чтобы подтянуть хвосты и сдать повторный экзамен. И вот тогда «кандидат на должность» станет «полноценным сотрудником». Аплодисменты, уважение и почет. И вместе с ними: ответственность, дисциплина и выполнение плановых показателей.

Я бы сформулировал общую формулу руководства примерно так:

Вдохновляй, требуй, приучай!

И каждая из этих 3-х компонент должна быть в балансе. Много требуете: люди разбегаются, теряется инициатива, растет текучка и недовольство. Перегнули с вдохновением (забыли про требовательность): персонал садится на шею, начинается шантаж, выкручивание рук, снижается производительность и эффективность. Сделали ставку на формальные договоренности: в компании стало скучно, народ ищет живых эмоций и находит их у ваших коллег-конкурентов. Ну а если не умеете приучать: система «падает» когда вас нет, и люди могут работать только под бдительным контролем и руководством. Компоненты надо сочетать в разумных пропорциях. И чтобы не ходит вокруг и около, сразу к делу. Точнее к приятному.

Статьи по теме:
Идеальный сотрудник - как воплотить мечту в реальность
Идеальный сотрудник - как воплотить мечту в реальность

Если начальству и подчиненным не удается найти общий язык, любая, даже самая гениальная, бизнес-идея...

0
Вам нужны сотрудники на «5»?
Вам нужны сотрудники на «5»?

Давайте признаемся честно: сотрудники на «5» с вероятностью на 80% к вам в компанию не придут.    Ва...

0
Дао наведения порядка в компании
Дао наведения порядка в компании

Улучшение в любой из областей осуществляется по одной и той же технологии Последовательно, от прост...

0
Как отформатировать сотрудников без конфронтации
Как отформатировать сотрудников без конфронтации

Работа занимает в жизни большинства людей чуть ли не половину всего времени. А собственники бизнеса,...

0
Ответственный сотрудник
Ответственный сотрудник

Ответственный сотрудник в практической психологии - уровень профессионального и личностного развития...

0
Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения
Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения

На своих (и не только) тренингах, разбирая кейсы самых сложных переговоров с сотрудниками, я в опред...

0
Эффективный сотрудник
Эффективный сотрудник

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат....

2
Что делать с талантливым сотрудником, который
Что делать с талантливым сотрудником, который "зазвездился"?

А если на этом сотруднике дердится половина проектов компании?​​​​​​​ Интересно, но похожий вопрос...

1
10 причин отправить сотрудников на Дистанцию
10 причин отправить сотрудников на Дистанцию

Каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники приходили на работу бодрыми и энергичными, могли выд...

0
Категории: