Руководитель-психолог-8: «Знаю, что подчиненный вредит, а доказательств нет...»

08 августа 2018 г. в 09:12

Шелленберг погрозил ему пальцем:
– Маленькая ложь рождает большое недоверие, Штирлиц.

«Семнадцать мгновений весны», Ю. Семенов


– Граф велел уже назначить на это место чиновника канцелярии, Сергеева...
– Какого это Сергеева? – воскликнула графиня. – Уж не того ли, который в прошлом году был замешан в это грязное дело? Он украл какую-то шубу, или что-то в этом роде...
– Вы ошибаетесь, графиня; Сергеев ничего не украл, а напротив того: у него украли шубу.
– Ну, это совершенно всё равно, он ли украл или у него украли... Главное то, что он был замешан в гадком деле, une affaire de vol, а потому очень странно назначать его на такое видное место... Впрочем, я забыла, что в нашем министерстве теперь люди, как Сергеев, имеют больше успеха, чем люди нашего общества.

​​​​​​​«Неоконченная повесть» (1888), А. Апухтин


В этой статье мы разобрали сложные переговоры с подчиненным, и я кратко затронул частный случай, когда прямых доказательств противодействия со стороны подчиненного нет.
На тренингах участники часто меня спрашивают: «А что делать, когда вот знаю точно, шкурой, блин, чувствую, что подчиненный вредит, а доказательств нет?»

Бывало у Вас такое?

Есть такое понятие как имидж человека. Скажем, имидж подлеца. Мы лично не испытывали со стороны человека подлости, но «вот, так про него говорят».

Имидж может быть «пустым» (если менее авторитетный говорит про более авторитетного), имидж может быть «твердым» (если более авторитетный – ну Вы поняли, да?).

Предлагаю для разрешения вышеописанной ситуации следующий алгоритм. Еще раз обозначу, что речь идет о ситуациях, когда Вы четко уверены в наличии противодействия, но нет доказательств.

Итак, Вы вызываете подчиненного, и происходит примерно следующий монолог:

  • «– Иван, на протяжении крайнего месяца у меня возникают вопросы к взаимодействию с тобой. У меня складывается впечатление, что ты противодействуешь моим указаниям.
  • – Иван, скажу так, прямых доказательств у меня нет. При этом в моих глазах у тебя формируется имидж подчиненного, которому я не могу доверять. Еще раз обращаю внимание, что я не утверждаю, что так и есть. Вместе с тем, я считаю, что взрослый человек отвечает за свой имидж, который у него складывается в глазах окружающих, тем более, вышестоящего руководства, согласен?
  • – Иван, в текущем положении дел мне некомфортно и мои затраты на управление тобой превышают, к сожалению, эффективность твоей работы. Делаем следующим образом: я даю тебе месяц на исправление твоего имиджа, критериями моей оценки будет то-то и то-то. Через месяц фиксируем изменения, если да, то я тебя поздравляю, мы продолжаем сотрудничество. Если нет, к сожалению, я и наш коллектив не сможем тебя в дальнейшем обременять своими задачами, понимаешь, о чем я?
  • – Иван, я очень рассчитываю на тебя, у меня на тебя, как на сотрудника, серьезные планы».

Обращаю внимание на 4 важных пункта:

  • Опора на имидж – это диссоциация, которая позволяет неприятные для сотрудника вещи проговорить без ущерба для его личности. Я ведь не утверждаю, что он подлец. Просто такой имидж.
  • Важно завершить на позитиве и придать мотивацию.
  • Необходимы четкие критерии, по которым Вы оцените сотрудника через тот самый месяц.
  • Будьте готовы сдержать слово через месяц, если имидж не изменился.

Алгоритм, разумеется, с точки зрения конкретных формулировок, весьма условен, но общий ход переговоров, думаю, очевиден.
Мне часто задают вопрос: «А как же так можно, расстаться с сотрудником из-за его «имиджа» – это же субъективно?»
Коллеги, да, субъективно. Вы как Руководитель, имеете право. Если Вам с Вашим подчиненным некомфортно, это его проблема-задача, а не Ваша. Еще раз: не Руководитель подстраивается под тонкую душевную организацию сотрудника, а наоборот. И право такое Руководителю дает ответственность, которую он несет.

Успешного управления!

Комментарии (2):

Гость, 22 августа 2018 г. в 12:25

А автора этой статьи не смущает, что человек может нести ответственность за свои действия или бездействие, но не за их интерпретацию в чужих головах? По той простой причине, что на чужие домыслы он никак не влияет и в чужую голову залезть не может. И тогда получается, что предложенный в статье монолог - типичный пример самодурства обыкновенного: "Я себе нафантазировал, что ты мне вредишь - переубеди меня или лишишься работы! Как? Твои проблемы, на факты я внимания не обращаю, мне мои домыслы уже достаточное доказательство". Что касается "субъективно, но имеете право" - возможно, вы удивитесь, но Трудовой Кодекс с вами не согласен, и там нет такой статьи увольнения, как "Руководителю показалось, что что-то не так". И статьи "По желанию руководителя" тоже нет. Так что, пока доказательств вредительства нет - их надо или искать, или не морочить голову себе и сотрудникам. Как говорили наши бабушки, "когда кажется - креститься надо". По поводу того, что "подстройкой под тонкую душевную организацию" названо всего-то соблюдение действующего законодательства в отношении сотрудников - тут без комментариев.

1 ответ
Гость, 09 февраля 2019 г. в 10:17

Прочтите внимательно статью. Сказано не про домыслы, а когда вы уверены в злонамеренных действиях сотрудника.

Материалы по теме:

Картинка к "Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения"
07 авг. 2018 г.
На своих (и не только) тренингах, разбирая кейсы самых сложных переговоров с сотрудниками, я в определенный момент выявил в каждой сложной ситуации некоторую закономерность, своеобразный алгоритм, по которому сотрудник последовательно двигался, например, к увольнению. То есть необходимость переговоров (уже сложных к этому моменту) возникала с ним не внезапно, а, скажем так, нарастала, иногда по экспоненте.
2Подробнее →
Картинка к "Руководитель-психолог-9: Эффект Пигмалиона-Розенталя на службе мотивации персонала"
29 авг. 2018 г.
Психологам известен Эффект Розенталя или эффект Пигмалиона — психологический феномен, заключающийся в том, что ожидания личностью реализации пророчества во многом определяют характер её действий и интерпретацию реакций окружающих, что и провоцирует самоосуществление пророчества.
Картинка к "Что делать с талантливым сотрудником, который "зазвездился"?"
01 апр. 2019 г.
А если на этом сотруднике дердится половина проектов компании?​​​​​​​ Интересно, но похожий вопрос от руководителей очень разного уровня я слышу в среднем несколько раз в неделю. Очевидно, что появление подобных «звездных» сотрудников ― некая современная тенденция. Тенденция, которая доставляет немало хлопот современным руководителям.
Картинка к "Эффективный сотрудник"
01 окт. 2022 г.
Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат. Основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника: 1) Ответственность. 2) Активность. 3) Пунктуальность. 4) Инициативность. 5) Аналитика. 6) Самостоятельность. 6) Результативность. 7) Доброжелательность. 8) Эмоциональная устойчивость. ;;
Картинка к "Идеальный сотрудник - как воплотить мечту в реальность"
01 окт. 2022 г.
Если начальству и подчиненным не удается найти общий язык, любая, даже самая гениальная, бизнес-идея обречена на провал.
Картинка к "Как отформатировать сотрудников без конфронтации"
02 авг. 2000 г.
Если перед вами стоит цель — успешный работающий бизнес, приносящий вам доход, — вам следует в первую очередь задуматься о построении крепкой и эффективной команды сотрудников.
Картинка к "Руководитель-психолог-1: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела»"
31 июл. 2018 г.
Уважаемые Руководители, предложу Вам к размышлению следующий тезис: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела».
Картинка к "Руководитель-психолог-2: В лес за «ГРИБами», или 4 типа готовности сотрудников к работе"
02 авг. 2018 г.
В большинстве книг и тренингов первым шагом взаимодействия с сотрудником считается постановка задачи/делегирование функции.
Картинка к "Руководитель-психолог-3: За что получает ЗП Руководитель?"
02 авг. 2018 г.
Свои тренинги для руководителей я часто начинаю с вопроса «А за что, коллеги, получает ЗП Руководитель?». Вариантов всегда очень много...
Картинка к "Руководитель-психолог-4: «Начальствовать» или руководить, подчиняться или сотрудничать"
06 авг. 2018 г.
Мой друг, читатель, как ты себя называешь - Руководитель или начальник? А твои люди - они подчиненные или сотрудники? Мелочи? А какие образы у тебя возникают в голове, когда ты эти слова слышишь? Пауза, прочитай их еще раз, представь.
Картинка к "Руководитель-психолог-5: 12 шагов эффективного делегирования"
07 авг. 2018 г.
Проанализировав на чужих и своих тренингах, а также в своей карьере руководителя, сотни примеров поставленных в том или ином виде задач, я выявил основные ошибки, приводящие к срыву выполнения задачи.
Картинка к "Сотрудник обращается к руководству"
01 окт. 2022 г.
Если у сотрудника появилась проблема и он решил обратиться к руководству за помощью в ее решении, то при грамотном подходе, если он хочет, чтобы руководитель понял его адекватно, он также должен передать ему всю ту же самую цепочку: «проблема — анализ причин — пути решения — средства».
Картинка к "Типы организации сотрудников"
12 сент. 2014 г.
Основные способы грамотной организации сотрудников, это – аппарат и команда.