Руководитель-психолог-3: За что получает ЗП Руководитель?

02 августа 2018 г. в 09:05
«Путин не всемогущий ниндзя. Он силен, как и любой правитель, своими людьми, которые выполнят его приказ. И слаб теми людьми из своего окружения, которые приказ не выполнят...»
Михаил Юрьев, один из эфиров «Главрадио» на «Вести FM»


Свои тренинги для руководителей я часто начинаю с вопроса «А за что, коллеги, получает ЗП Руководитель?». Вариантов всегда очень много, хватает на лист флипчарта. Например:

  • «За выполнение поставленных сверху задач»
  • «За управление своими сотрудниками»
  • «За выполнение финансового плана продаж»
  • «За достижение поставленных целей и KPI».

​​​​​​​И многие другие варианты.
По сути все верно, так?
А чего-то не хватает очень важного, есть такое чувство?

Предложу такой вариант.
Руководитель получает ЗП за: Достижение. Результата. Другими. Руками.

Просто запомнить: ДРДР.

Важно: должен быть результат - раз, результат должен быть достигнут силами сотрудников - два. В противном случае: руководитель не эффективен - раз (если результат не достигнут), и это был не руководитель - два (если работал он, а не его сотрудники).

Как правило, типовая ошибка именно в неумении/неготовности делегировать, то есть выполнять работу другими руками. Особенно, если Руководитель «вырос» из специалистов, и его так и тянет самому заняться любимым и хорошо знакомым делом.

Еще раз повторю основной тезис: задача Руководителя - руководить, то есть управлять процессом. В этом смысле ему вредно быть специалистом.

Помните, да, с одного из тренингов Николая Ивановича? - «Как сделать лучший в мире плавающий танк? Мне нужен лучший в мире специалист по танковой броне. Лучший в мире специалист по танковым орудиям. Лучший в мире специалист по воздушным подушкам. Собираю этих людей в одном месте, организую их работу. На выходе - лучший в мире плавающий танк».

Аналогичный пример про Лаврентия Берия. Его называют лучшим менеджером ХХ века.
Что характерно, не за управление органами государственной безопасности.
Напомню, что он был «отцом» атомного проекта СССР.
И, к слову, он не был гениальным физиом-ядерщиком. Он был хорошим Руководителем.

И как продолжение тезиса, следующий шаг. Руководитель - это не должность, это профессия. Которой также надо учиться. Человек же учился основной специальности, по которой работает (ВУЗ или в самом работодателе в том или ином виде)? Также важно учиться и постоянно повышать управленческую квалификацию. Ибо профессия Руководителя не прощает невежества.

И, к слову, в этом смысле профессиональному Руководителю не обязательно быть специалистом в той отрасли, в кот. он работает. Это, конечно, не будет лишним, с точки зрения понимания рынка и связей. Но - необязательно.
В подтверждение тезиса - огромное количество кейсов перехода топ-менеджеров из одних компаний и отраслей в другие. И - их успешные результаты.

Кратко:

1. Руководитель получает ЗП за достижение результата другими руками
2. Руководитель - это профессия. Важно постоянно повышать свою управленческую квалификацию

Так что, уважаемый читатель-руководитель, вот тебе вопросы на размышление:

1. За что ты получаешь ЗП по твоему мнению? Совпадает ли это с концепцией ДРДР?
2. Ты работаешь сам или руководишь? Если больше сам, то что будешь с этим делать и в какие сроки?
3. Насколько хорош ты в профессии Руководителя? Какие компетенции надо подтянуть? Когда начнешь?

Успешного управления!



​​​​​
  • Автор Роман Логан
  • Руководитель
  • Умение руководить
  • Работа руководителя
  • Деловая сфера

Комментарии (0):

Материалы по теме:

Картинка к "4 слоя изменений в компании"
01 окт. 2022 г.
Стены здания опираются на фундамент. Также и перемены в поведении ваших сотрудников (количестве довольных клиентов, клиентоориентированности, сумме среднего чека и т.п.) должны иметь под собой серьезное основание. Разберем пример.
0Подробнее →
Картинка к "Я руководитель. Как развивать в себе требовательность?"
01 сент. 2021 г.
Требовательность - основное качество, отделяющее руководителя от не-руководителя.
Картинка к "Руководитель-психолог-7: 5 «Не» у Вашего сотрудника - от плохого настроения до увольнения"
07 авг. 2018 г.
На своих (и не только) тренингах, разбирая кейсы самых сложных переговоров с сотрудниками, я в определенный момент выявил в каждой сложной ситуации некоторую закономерность, своеобразный алгоритм, по которому сотрудник последовательно двигался, например, к увольнению. То есть необходимость переговоров (уже сложных к этому моменту) возникала с ним не внезапно, а, скажем так, нарастала, иногда по экспоненте.
Картинка к "Руководитель-психолог-10: А кто Ваш второй пилот?"
30 авг. 2018 г.
В советские времена был в ходу такой термин «вырастить заместителя». И руководитель шел на дальнейший рост только, когда ему было кому передать дела.
Картинка к "Идеальный руководитель (И. Адизес)"
10 сент. 2014 г.
По мнению доктора Адизеса, менеджмент любой организации должен выполнять четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Для того чтобы осуществлять их одновременно, руководителю необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими, качествами. Адизес делает вывод: менеджмент – слишком сложный процесс, чтобы с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе.
Картинка к "Можно ли сделать компанию робастной?"
01 мар. 2019 г.
Робастность - состояние, в котором характеристики системы (технологии, процесса) нечувствительны к воздействию дестабилизирующих факторов.
Картинка к "Психология руководителя"
01 окт. 2022 г.
Руководитель - это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.
Картинка к "Руководитель"
01 окт. 2022 г.
Руководитель — тот, кто определяет людям работу в рамках данной ему власти. 
Картинка к "Руководитель. Быть или не быть?"
11 авг. 2017 г.
Этот вопрос я слышу в двух вариантах: «А я смогу быть руководителем? Я – хороший руководитель, перспективный?» И второй: «Как понять, кого из сотрудников перспективно развивать в руководителя?» или «Мы берем на работу нового сотрудника. Он – хороший руководитель?»
Картинка к "Руководитель-психолог-1: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела»"
31 июл. 2018 г.
Уважаемые Руководители, предложу Вам к размышлению следующий тезис: «Не будешь наказывать за слова, придется наказывать за дела».
Картинка к "Руководитель-психолог-2: В лес за «ГРИБами», или 4 типа готовности сотрудников к работе"
02 авг. 2018 г.
В большинстве книг и тренингов первым шагом взаимодействия с сотрудником считается постановка задачи/делегирование функции.
Картинка к "Руководитель-психолог-4: «Начальствовать» или руководить, подчиняться или сотрудничать"
06 авг. 2018 г.
Мой друг, читатель, как ты себя называешь - Руководитель или начальник? А твои люди - они подчиненные или сотрудники? Мелочи? А какие образы у тебя возникают в голове, когда ты эти слова слышишь? Пауза, прочитай их еще раз, представь.
Картинка к "Руководитель-психолог-5: 12 шагов эффективного делегирования"
07 авг. 2018 г.
Проанализировав на чужих и своих тренингах, а также в своей карьере руководителя, сотни примеров поставленных в том или ином виде задач, я выявил основные ошибки, приводящие к срыву выполнения задачи.
Картинка к "Руководитель-психолог-6: Система «5К». Технология управления + психология управления"
07 авг. 2018 г.
За свою карьеру Руководителя в бесчисленных попытках как-то систематизировать свою работу, в определенный момент я составил список всего, что делает Руководитель, и предпринял попытку этот поток сознания классифицировать.
Картинка к "Руководитель-психолог-8: «Знаю, что подчиненный вредит, а доказательств нет...»"
08 авг. 2018 г.
На тренингах участники часто меня спрашивают: «А что делать, когда вот знаю точно, шкурой, блин, чувствую, что подчиненный вредит, а доказательств нет?» Бывало у Вас такое? Есть такое понятие как имидж человека. Скажем, имидж подлеца. Мы лично не испытывали со стороны человека подлости, но «вот, так про него говорят».
Картинка к "Способности руководителя"
01 окт. 2022 г.
Способности руководителя - не конкректные умения, а базовые способности, без наличия которых человек не может (едва ли сможет) научиться быть руководителем. В обучение которого, как руководителя, нет смысла вкладываться.